作为管理小白，是否非常羡慕别人驾轻就熟的管理能力呢？作为有过多年领导经验的管理者，是否遇到管理瓶颈？最近小编读了樊登读书会创始人樊登博士的《可复制领导力》，也许能帮助你立马在这本书中找到答案。

首先我们先搞清楚领导力具体指的是什么，领导力是指管理团队的能力，任何管理都离不开团队管理，虽然团队层次不同，但团队管理的内容仍然离不开计划、组织指挥协调控制等多项职能。

管理能力能否学习复制，这个问题涉及东西方思维习惯的差异问题。东方人认为管理靠天赋，西方人认为管理可复制。奇怪的是，好像就是因为两者思维习惯的不同，西方的企业普遍比中国企业寿命长久。原因是什么，下面我们会说到。

话说回来，不是人人都有管理天赋，但我们可以先学学西方的管理法，把管理能力快速复制过来！

标准。

标准是可复制的。东方人觉得管理能力是一种天赋，只有少数人拥有，并且会着重培养这些人，特别看重一个人的综合素质，这样的思维习惯容易将管理落实到人，人才一旦流失就会给企业加入不稳定因素，更别说企业的创新和长足发展。

而西方管理的思维习惯是确立一套标准，标准是可以复制的，让不同背景、学历的人按照这种标准来做并做好，都可以拥有领导力。比如麦当劳，自从1955年创立以来已经把连锁分店开遍全球各地，如此强大的企业生命力，其背后一个最重要的特征就是标准化：薯条只炸5秒钟，汉堡超过15分钟没卖出就丢弃等等。企业找到一套好的标准甚至可以一直用下去。

目标。

有明确量化的目标。西方管理学中，目标管理领域有非常著名的SMART法则，通过这个法则，管理者可以不再为制定目标头疼。比如李经理为自己的团队制定目标为：把公司做大做强。听起来鼓舞人心，但仔细一想，如果你是他的员工，你能清楚如何执行吗？当然不能，首先，多久把公司做大做强？其次，做大做强如何落实？有没有目标好像没什么区别。所以，要衡量实际，量化目标，明确具体可执行，还要有时间限定比如一年业绩总结、或者季度会议总结。

信任。

信任员工就要多授权。你是不是有时觉得很累，整个团队的工作都需要自己亲历亲为？员工习惯大事小事都让你决策？他们像只负责执行的机器人……原因可能不只在员工，还有可能在于你对员工不放心。小编最近听一位做过管理层的学员说，与其最后修补，还不如从一开始就插手！我最受不了这样低效率的事儿！其实，这种不信任会导致你劳累不堪，员工也很难有进步的空间，引发员工抱怨，解决问题的积极性自然不高。这种恶性循环对公司经营是很不利的。可以试着逐步授权，小事让员工自己做决定，提高员工工作热情，即使在一开始的时候频繁犯错也是在所难免，要忍耐，过一段时间可以看看效果。

让员工信任，也要及时反馈意见给员工。大部分企业有个不好习惯就是用绩效考核来代替工作沟通反馈，让汇报工作成了一个带有奖惩色彩的差事，最后一定有人心中不快。如果你能在工作进程中更多的给予诚恳的或正面或负面的指导，重视及时调整动向，弱化奖惩，员工会感激你，工作效率自然提高。

有趣。

现在，大部分公司的工作氛围都比较沉闷，但在新时代下，管理能力的突出表现在善于营造愉悦的工作氛围。我们可以利用游戏思维，把工作比为协同打游戏，为了一个最终的目标，相互配合取得最佳效果。

比如确立一个宏大、有情怀的目标。可以直接触达人心，社会和企业员工都很愿意主动参与和推动。比如樊登读书会没有自己的活动场地，在各个城市开办读书讲座靠的都是一些咖啡馆、书店等第三空间愿意主动提供，只为让大家一起学习这个目标。

沟通。

了解员工，也让员工“懂”你。给员工呈现更加多面、立体的形象，比如聊一聊工作以外的兴趣爱好等，多倾听员工的生活和诉求，加深了解，和员工增进情感交流，在工作中也会省去很多误解，最后你可能发现对方发来一个微笑的表情就只是微笑而已。

要求员工或者客户给到反馈。在工作生活中，我们经常会忽略掉一些线索，而这个盲点可能就是导致你无法找出问题的关键。比如在公司的部门和业务种类越来越庞杂时，管理者很容易进入到被动应对各种指标的困局，最后出问题都不知道是哪个环节出错，这对“事无巨细，事必躬亲”的老板绝对是一种折磨，这时候要求员工主动地事事反馈就非常重要。

这些领导力的关键思维你有没有掌握呢？如果你还不能够清晰定位团队目标，还不知道在改善沟通上从哪些具体角度着手，我们将在下篇中仔细为您解读，用smart工作法和沟通视窗原理帮助快速解决。您也可以仔细翻阅一遍樊登老师这本书，非常值得推荐。